DEL JEFE AL LÍDER 2.0, Yolanda Villar, Coach.
yolandavillar@iesec-human.com

Cada día se esperan más cosas de un líder moderno, de un líder de hoy, que este bien preparado, que tenga un buen curriculum y larga experiencia profesional, que sea accesible y cercano, que se interese por su equipo mas allá de la formalidad, gestione por competencias, que dirija, que sea asertivo, que comunique bien, que retenga el talento de la empresa, que tenga visión global y de futuro, que se implique con la compañía y con sus empleados, que consiga aumentar la cuenta de resultados de la compañía así como su cuota de mercado, que trabaje en equipo y lo fomente  y un largo etcétera de… maravillas y que multiplique los panes, sin embargo, solo ante la remota situación de que el responsable o jefe no haya tenido a oportunidad de evolucionar a Líder, se encuentra con situación actual en la cual las prácticas del management moderno se han vuelto más sofisticadas y que se espera de él más de lo que se había planteado y quizás aun no sepa como darlo, como dar lo mejor de si mismo y ayudar a que su empresa también lo de. Si este es tu caso este artículo te será de ayuda para comenzar a reinventarte y si no es tu caso seguro de que sacas provecho hacia tu crecimiento.

En una situación similar, ¿Por donde podría en Líder 2.0 en construcción empezar a trabajar? Hoy vamos a tratar el Punto nº 1.

Punto nº 1: Y nos vamos a una de las fases del aprendizaje, el reconocimiento y la consciencia de que “se que no se”, a partir de este punto el cual requiere una dosis importante de humildad nos preparamos para el trabajo, para trabajarnos aquellas habilidades que necesitamos, pues… a ello, ¿Qué competencias quiero desarrollar?, por favor enuméralas de mayor a menor importancia para ti siendo el 1 la de mayor importancia.

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Hace tiempo leí un reportaje donde se cita una frase de Henry Ford que decía: “Si le hubiera preguntado a la gente que querían, me hubieran respondido que un caballo más rápido”, si solo y digo solo, no también, escuchas lo que tus empleados o equipo esperan de ti, puede que no seas capaz de innovar, de dar lo mejor de ti, eso que aun no has mostrado, por lo que indaga dentro de ti para poder realizar con éxito la primera parte de trabajo de este punto.

Una vez tengas enumeradas las competencias que deseas mejorar o desarrollar, puedes plantearte lo siguiente ¿Qué conseguiría si mejoro o adquiero estas competencias?

Como Lideres hemos de ser conscientes de que nuestro desarrollo va en detrimento del beneficio de la organización y del nuestro propio, con ello somos también ejemplo, y en estas cuestiones hay que decantarse o eres ejemplo o eres mal ejemplo, tú decides.

LAS NUEVAS FUNCIONES HERRAMIENTAS DEL GERENTE COMO COACH DE VENTAS.
Anna Fortea, Coach.
anna.fortea@gmail.com

Este sistema de Coaching implica nuevas funciones para el gerente como coach. Deberá ser un líder visionario inspirador, seleccionador de talentos, ejecutar una labor de acompañamiento al terreno, será un consultor de desempeño individual a la vez que un buen gestor de trabajo en equipo, motivador y desarrollador de carrera de los miembros del equipo y un estratega innovador.

Para seleccionar talentos es necesario tener presente que sus resultados dependen de sus competencias en conocimientos que corresponde a lo que sabe o conoce una persona, habilidades que corresponden a lo que puede hacer y comportamiento ético que corresponde a lo que debe hacerse.

Las técnicas a utilizar son:
Reclutamiento, que consiste en tener un abanico de candidatos triunfadores, desarrollar correctamente a la gente dentro de la empresa y estar pendiente sobre todo del desarrollo de los vendedores en entrenamiento o trainees.

La selección consiste en utilizar correctamente las técnicas de entrevista, efectuar pruebas de Role-Play de venta, acompañar al terreno con el prospecto y pruebas técnicas.

La herramienta fundamental para el coaching es el entrenamiento que desarrolla habilidades y actitudes.

En el caso de que el gerente no disponga de estas características concretas, sería interesante que se apoyase en un Coach de Ventas. Así como existe un perfil para determinar las posibilidades de éxito de un vendedor talentoso, también hay un perfil de coach de ventas, en cuanto a conocimientos de planificación estratégica, economía de mercados, teoría de precios, administración y gestión de recursos humanos, psicología del consumidor y comportamiento de grupos.En cuanto a habilidades de Liderazgo y dirección, coaching y mentoría, comunicación empresarial, interpersonal, selección de personal, entrenamiento, habilidades para hacer presentaciones en público, delegación y empowerment y toma de decisiones. También deberá tener ciertas actitudes respecto a Liderazgo mediante un ejemplo, orientación a los resultados, trabajar en equipo, automotivación, humanístico desarrollador, afiliativo, disciplina, compromiso y paciencia. En cuanto a su nivel de ética, será imprescindible que el Coach sea un ejemplo de estilo de vida, respeto por la persona, dignidad humana, orientación al servicio, honestidad personal y profesional.

El Coach, también deberá recibir coaching, por lo que no es extraño que cada Coach tenga a su vez otro Coach, aunque al ser persona de autoconfrontación, el mismo puede realizar su propio coaching, ya que tiene herramientas para ello, teniendo en cuenta que esto no es tan sencillo como parece y hay que tener un gran nivel para poder conseguirlo.

Una vez terminado un proceso de Coaching de Ventas, los gerentes suelen destacar como lecciones aprendidas la visión ganadora-trascendente del Coach, el seguimiento de más corto plazo para el cumplimento de metas, el liderazgo para el ejemplo, el liderazgo ejercido en el terreno, la capacitación y el entrenamiento individual a partir de las fortalezas y debilidades de cada persona, el entrenamiento continuo, el Coach como entrenador de su equipo, la selección y desarrollo de talentos, la motivación centrada en procesos internos individuales, el coaching como disciplina y el trabajo en equipo.

El sistema de coaching, como sistema integral de liderazgo y acción, garantiza que la capacitación y el entrenamiento se desarrollen a partir de las necesidades del empleado en cuanto a conocimientos, habilidades, actitudes y comportamiento ético requerido para alcanzar unos resultados deseados y planificados.