nº 34 Marzo 2011
ARTÍCULOS |
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El título del presente artículo puede llevar la mente del lector a un momento de la infancia muy concreto: cuando la profesora pasaba lista y gritábamos esta palabra para señalar que estábamos en clase. Creo que con esa expresión no éramos del todo sinceros. Quien estaba presente era nuestro cuerpo. Nuestra mente solía ausentarse y pensar en los juegos en el parque, en lo que haríamos cuando acabara la clase. Nuestro cuerpo estaba presente, nuestra mente no.
Si estamos atentos a las conversaciones que mantenemos, nos daremos cuenta de la frecuencia con que las personas, a la hora de hablar de sus objetivos, y me refiero a aquellos cuyo grado de consecución dependan principalmente de uno mismo, emplean expresiones del siguiente tipo: “Cuando llegue el momento haré….”, “Ahora no es el momento pero….”, “Ya llegará mi momento y entonces….”, etc. Podemos considerarlas frases tipo, una forma de hablar que no entraña nada más pero ¿De verdad lo son? Yo creo que no. La mayoría de estas expresiones sirven de justificación (ante otros y ante nosotros mismos) para decir por qué no se ha actuado o hecho algo determinado, y se echa la culpa a un elemento externo llamado momento, que sirve mucho para aliviar el peso de la responsabilidad propia. Desde esta postura es el Sr. Momento, el que va a determinar la posibilidad de alcanzar aquello que uno se plantea pero ¿Qué pasará si el Sr. Momento no aparece? Pues que el objetivo pasaría a ser un pendiente-inalcanzable y lo que es peor, en muchos de los casos, una fuente de frustración. Realmente ¿A qué nos referimos cuando hablamos de momento? Entiendo que a la situación idónea (criterio subjetivo) para hacer algo, ya sea en forma, tipo, tiempo, etc. ¿Qué es lo que hace que efectivamente el momento sea ese? Nuestro pacto con el propio objetivo. De los objetivos y sus características, para que sean verdaderamente útiles, se ha hablado mucho, y no es mi intención hablar de ello en este artículo. No obstante hay algo que me parece esencial conocer y que, desde mi punto de vista, incide directamente a la hora de determinar el momento oportuno para actuar y es el “para qué”. ¿Para qué me propongo este objetivo? Cuando somos capaces de dar respuesta a esta pregunta, podemos determinar cuál es nuestro grado de compromiso y motivación respecto al objetivo. Si son elevados pondremos todos nuestros recursos en marcha para superar obstáculos, avanzar y conseguir el objetivo formulado, en caso contrario, cuando no podemos dar una respuesta o nuestra implicación y motivación son de bajo nivel, nuestros recursos se quedan estancados, las dificultades o miedos se acrecientan y no solemos encontrar el momento para ponernos con algo. Y tú ¿Para qué quieres conseguir tus objetivos?
En uno de los largos desayunos del trabajo, y digo “largo” porque los viernes siempre se nos complica la cosa…salió un tema: la perfección. ¿Qué es la perfección?, ¿cómo se puede llegar a ser perfecto?, ¿existe realmente la perfección?. En su forma patológica se entiende como la creencia de que cualquier cosa por debajo de un ideal de perfección es inaceptable. Se pueden describir, al menos, dos tipos:
¿Te identificas con alguno? Fuera aparte de esta clasificación, las personas debemos entresacar siempre las cosas positivas y negativas de cada acción, ya que esto nos ayudará a crecer. La perfección no extrema nos puede conllevar con mayor seguridad al éxito, a sentirnos bien con nosotros mismos, incluso a tener mayor sosiego. Pero desde el otro lado de la mesa, para una persona que es exageradamente perfeccionista, dejar algo pendiente puede suponer un estrés considerable. Pongamos un ejemplo: Pablo, un trabajador que se caracteriza por ser muy organizado, responsable y exigente, se apunta su planning sobre las actividades a desarrollar en el día y por motivos externos a él, no puede llevar a cabo una de esas actividades y debe dejarlo para otro momento…esta situación que para otra persona no sería tan significativa, para Pablo supone una incomodidad y estrés añadido que de otra manera no se produciría. Entran aquí en juego las denominadas “necesidades aparentes”, aquellas en las que somos nosotros mismos los que nos creamos unas reglas para cumplir con esas necesidades: tengo que hacer en el día de hoy todos los puntos que he marcado en el planning, debo ser un compañero ejemplar… En el caso de Pablo es él mismo el que crea esa regla de cumplir día a día con el planning establecido, ya que en su trabajo nadie le obliga a realizarlo ni le marca fechas concretas de finalización de actividades. Ante esto es importante preguntarnos, ¿cómo actuar?, ¿qué conseguimos con esa exigencia?, ¿qué pasaría si Pablo dejase para mañana lo que tenía planeado para hoy? Pues posiblemente nada. Solo hay que buscar un término medio, un gris…Es por eso que aquellos perfeccionistas que solo entienden de blancos y negros están más expuestos a sufrir ansiedad y baja autoestima. Es un factor de riesgo para el desorden obsesivo-compulsivo y la depresión. Y es que “todo en exceso es malo”. Vale que el ser perfeccionista es mejor que ser todo lo contrario pero de manera exacerbada nos puede condicionar la vida. Si ahondamos un poco más en el asunto, nos daremos cuenta de que en esto de la perfección alguna parte de responsabilidad tiene la sociedad o incluso los medios de comunicación. Normalmente son actitudes de uno mismo pero a veces se ven impulsadas por éstos. O es que nadie ha escuchado nunca aquello del “cuerpo perfecto”, que sin saber quién, cómo ni por qué ha marcado las pautas…¿os suena 90-60-90? O qué madre no ha deseado para su hija un “marido perfecto”: alto, rubio, con ojos azules, con una carrera, 4 idiomas y si es millonario ya casi le querría más a él que a ti… Parece que no, pero la perfección es un término que nos persigue cual policía al delincuente. El mérito está en darle la importancia justa y cuestionarse si realmente existe esa perfección o como tal es lo que se desea pero a sabiendas de que es pura quimera. Decía Benedetti que “la perfección es una pulida colección de errores”, así que intentemos caer en ellos lo menos posible… ¡Lo que da de sí un desayuno!
El ya más que extendido comentario según el cual el ideograma que de la palabra “crisis” en chino significa “oportunidad”, me ha servido como estímulo para decidirme a comentar en este artículo algunos de los aspectos de la actual crisis que sitúan al coaching como elemento estratégico fundamental para la competividad de las empresas. El primero de ellos es que, para muchos analistas, no estamos exclusivamente ante una crisis de carácter financiero, sino también de carácter económico, caracterizada por la saturación de muchos sectores productivos tradicionales (algunos de ellos calificados ya hace tiempo por Alvin Toffler como de “segunda ola”). Ejemplo de ello lo tenemos en la automoción, con poderosísimas empresas (como General Motors) -en su momento- al borde de la quiebra y con un ya crónico excedente de stocks sólo comercializable gracias a las periódicas intervenciones de las administraciones, bajo la fórmula de incentivos a la compra. Excedentes que el caso de la construcción, por cierto, sólo podrán ser absorbidos bajo el doble efecto provocado por una drástica reducción de la construcción residencial y la propia dinámica del mercado (es decir, por las viviendas que realmente se necesiten en función de nuestro objetivo potencial demográfico). Al hilo de lo anteriormente comentado, es suficientemente ilustrativo lo que me relataba hace unas semanas un viejo amigo, que lleva años trabajando en procesos de reestructuración y cambio organizacional en el sector del automóvil. “Lucas, hace años la riqueza era tener miles de vehículos dispuestos a ser comercializados en las dársenas de expediciones, y así lo entendían directivos y trabajadores; hoy en día la riqueza es ver esas dársenas vacías, aunque en este caso haya demasiada gente que no quiera aceptarlo”. Es evidente que estamos ante eso que algunos gurús han venido en denominar “cambio de paradigma”, eso sí, con diferentes velocidades de cristalización, en función de sectores y países. La interminable escalada del grouchiano “más madera, que es la guerra” (es decir, más y más producción, independientemente de la capacidad de absorción del mercado) ha sido sustituida por sistemas productivos donde el ajuste sincrónico entre demanda y producción es ya una incontestable realidad. El segundo de ellos, es que la “vieja economía” está siendo sustituida por otra nueva (de nuevo citamos aquí a Alvin Toffler y su ya visionarias obras “La tercera ola” y “La revolución de la riqueza”) en la que el factor conocimiento ha reemplazado a los clásicos tierra, trabajo y capital como elemento crítico en la creación de riqueza. En este sentido es altamente clarificador el hecho de que la mayoría de las tareas “hombre-máquina” hayan desaparecido para dar lugar a tareas “máquina-máquina”, gobernadas desde un ordenador por un técnico altamente cualificado. Este fenómeno es ya una realidad en sectores -y sólo por poner un ejemplo- como el siderometalúrgico. El modelo del trabajador de “cuello azul” como mera extensión del bien de equipo, ha sido sustituido por otro basado en especialistas de “cuello blanco” que dirigen la cadena de producción desde la lejanía física de una sala de control. Sintomático asimismo de este cambio cualitativo es el hecho de que la gestión hospitalaria y la diagnosis clínica estén siendo llevadas ya por equipos médicos multidisciplinares, ante la creciente imposibilidad de que un solo facultativo pueda hacer diagnósticos de garantía; todo ello como consecuencia del exponencial crecimiento del conocimiento experto en muchos campos de la medicina. En fin, podríamos seguir poniendo un sinfín de ejemplos, que quizás extenderían innecesariamente la extensión de este artículo (y aburrirían en exceso a sus potenciales lectores). En cualquier caso, y ante este panorama, ¿qué alcance y significado tiene el que consideremos al coaching como “elemento estratégico fundamental para la competitividad de las empresas”? Para empezar, tengamos en cuenta los cambios que ya están teniendo lugar en los sistemas de evaluación de muchas organizaciones: en dichos casos se está pasando del modelo tradicional de Dirección por Objetivos a otro de carácter mixto, marcado por una eficiente combinación de objetivos cualitativos y cuantitativos. Tal replanteamiento ha venido dado por la constatación de que muchos objetivos basados en incrementos cuantitativos de las ventas y/o de la producción, simplemente ya no pueden ser alcanzados. En este fenómeno ha operado la miopía de muchos directivos y gerentes, que han venido aplicando esquemas de crecimiento lineales, como si aquí nada hubiera cambiado y siguiéramos instalados en los felices sesenta (y setenta, e incluso ochenta…). Frente a tal esquema, se está abriendo paso la creencia de que hay que empezar a considerar el cómo se hacen las cosas, y en qué medida el trabajador (o más necesariamente -en ocasiones- el equipo de trabajo) es capaz de crear “valor” para el cliente, entendiendo por “valor” la satisfacción de los criterios de decisión de compra, como por ejemplo la obsolescencia y fiabilidad del producto, o la extensión de los servicios complementarios, entre otros. Además de todo ello, la creación de rentabilidad para la empresa ya no pasa necesariamente (y recalco el término necesariamente) por el incremento indefinido del volumen de ventas, sino por la intervención en otra serie de factores, entre los que podemos destacar:
Sobre lo anteriormente dicho, merece ser comentada una conversación mantenida recientemente con una exalumna, ahora en la gestión diaria de una empresa –en su momento- fabricante de puertas. Ante la asoladora crisis iniciada a finales del 2008, la solución (de un alto coste emocional y de estabilidad laboral para tantos y tantos) pasó, evidentemente, por devanarse los sesos, para concluir en un proceso de expansión de mercado (abriendo delegación en Brasil, entre otros países) y de diversificación (entrando en el negocio de la biomasa, además de en el del mantenimiento y la restauración de puertas). De toda la conversación, me quedo con una frase reveladora: “en América nos quieren, porque aprecian la calidad del producto europeo, asociada a un precio razonable”. En fin, la calidad como desafío, una vez más. Para concluir, extraigamos algunos “tags” de los anteriores párrafos y encontraremos el hilo conductor que nos lleva de nuevo al inicio de este artículo: objetivos cualitativos-cómo se hacen las cosas-crear valor-disminución de costes-optimización de niveles de calidad-descubrimiento y aprovechamiento de oportunidades de mercado-excelencia en la prestación de los servicios…Sólo un proceso de catalización del talento -¿adivinan a cuál nos referimos?- está es disposición de movilizar los recursos necesarios para hacer de estas “etiquetas descriptoras” una realidad al servicio de las estrategias competitivas. ¿Y cuáles son esos recursos? Lo dejaremos para otro artículo, pero anticiparé algunos de los –según mi punto de vista- más importantes: resiliencia, creatividad, empoderamiento.
Tengo la impresión de que “TODO SUCEDE POR UNA RAZON”… Por una confluencia de circunstancias personales y profesionales, en los últimos años diferentes asuntos y temas que estaban difusos en mi mente están siendo ordenados y van tomando forma. Este RESETEADO MENTAL hace que todo lo aprendido y experimentado tenga su sentido. Combinar, mezclar y contrastar de forma natural y fluida conocimientos y experiencias está siendo una de las actividades más enriquecedoras y fructíferas… En relación al tema del Coaching , que es lo que nos une en ésta revista, considero que la combinación y dialéctica entre sus diferentes escuelas y modalidades es muy positiva y enriquecedora para todos. En cada uno de nosotros, como Coaches, hay una verdad que parte de diferentes realidades observadas. Aplicamos diferentes herramientas, utilizamos variados caminos, en unos casos muy PNL y en otros básicamente conductuales o comportamentales. Por si sirve mi experiencia personal como ejemplo de mestizaje, una de las prácticas de COACHING DE EQUIPOS con INTERNATIONAL COACHING SCHOOL (“APLICACIÓN DEL METODO IDCOR en un DEPARTAMENTO de EMPRESA PUBLICA”), consistió en la aplicación de un Modelo de Gestión del cambio en un departamento piloto, combinando algunas herramientas de Modelos de calidad con otras específicas del Coaching empresarial. Dado que los directivos y mandos intermedios de la empresa pública están acostumbrados a manejarse en un lenguaje más específico y concreto que el Coaching, el mix resultó muy positivo, tanto para facilitar la puesta en marcha del proyecto como por los resultados evaluados tras la fase de seguimiento. Considero que, en el desarrollo del BUSSINES COACHING o Coaching empresarial/ejecutivo y, en general, en el proceso de búsqueda de la excelencia empresarial, es necesario apoyarse en soluciones creativas basadas en la combinación, en el contraste y en la dialéctica sana…Por eso y por mi experiencia personal, ECLECTICISMO, SI GRACIAS.
“Yo sé lo que piensas de mí y ya sé lo que me vas a decir”. Así empezó una conversación con una persona a la que conocí 5 minutos antes de que me dijera esta frase. Podía haber sido la misma frase que me hubiera dicho alguien cercano a mí, pero en este caso no era así, era una chica inmigrante que buscaba trabajo. Su mirada, su postura, su voz, sus gestos reflejaban un dolor y una desilusión demasiado arraigada ya en su vida. Resultaba difícil contrarrestar sus frases con la seguridad con la que decía cada palabra, estaba convencida de lo que decía y de que su verdad era la única realidad. Se había creado su propia barrera sin ningún esfuerzo al asumir los comentarios de la gente que le había rodeado y aceptarlos como válidos en su mapa mental, aunque había sido algo que ella misma había elaborado con mucho tiempo, dedicándole días y días. Había observado, vivido y sufrido discriminaciones desde que llegó. Su actitud (la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas) se había forjado de la expresión de los demás, del ambiente que le rodeaba y de sus creencias (idea que uno mismo considera como verdadera, sobre él mismo, los demás y del mundo en general) que habían hecho que su imagen propia ya no fuera su propia imagen sino que había asumido la de los demás, la que ella pensaba que los demás tenían de ella. Ella había elegido de alguna manera dejarse influenciar.
Hace unas semanas quizá has tenido noticia de que, tu signo del horóscopo ya no es libra, sino por ejemplo, virgo, y también quizá has indagado las características del signo en cuestión para conocer las cualidades positivas y negativas del mismo. Donde caben 12 caben 13 signos del zodíaco. Así que donde en una conversación en el trabajo o tomando un café con amigos no conseguías decidirte y argumentabas “qué se le va a hacer soy libra”, ahora y ante una situación similar la frase adecuada sería “es que, ese camino no será perfecto y el otro tampoco, es lo que tiene haber nacido bajo el signo de virgo, todo tiene que ser perfecto”. Así que buscando información he encontrado noticias que comentan que, al parecer, se ha generado por este motivo un revuelo importante en los medios sociales. Según se indicaba por un responsable de la Federación Estadounidense de Astrólogos, “se habían recibido muchos correos electrónicos de clientes preocupados, desde la Federación se les aseguró que esto no cambia su carta astrológica para nada. En la misma noticia continúa explicando que,“ Ayer hubo pánico, pareciera que se iba a acabar el mundo en Facebook después de informar que se habían cambiado los signos zodiacales, pero también, al parecer, el descubrimiento de un nuevo signo zodiacal no aplica, por ahora, a la astrología occidental”.
Si crees que es posible, si esperas lo mejor, la ley de la atracción te acerca a lo mejor; si no crees mentalmente que tu objetivo es alcanzable, no desarrollarás el comportamiento efectivo para conseguir tu propósito, conseguirás desesperanza. La persona desesperanzada no emprende las acciones adecuadas para conseguir su objetivo.
Estas dos clases de expectativas te llevan a hacer o no hacer, evaluarte a ti mismo en relación a ellas te dará un potente indicador respecto a la acción.
Si dispones de un objetivo y de unos recursos que te movilizan a la acción, el resultado esperado, positivo o negativo, será un factor muy importante y casi determinante del comportamiento desarrollado y, en su caso, del cambio de creencias previas.
Con convicción, tienes razones para lograr tu objetivo, sin ella carecerás de la confianza en el logro del objetivo propuesto. (expectativa de objetivo)
Hasta aquí dispones de las herramientas para comenzar a hacer y te preguntarás ¿Cómo desarrollo la confianza en mí mismo?. Veamos:
La vida es una serie de resultados, si estos son lo que uno quiere, perfecto, piensa y aprende lo que hiciste bien; si el resultado no es el que querías, piensa lo que hiciste y lo que no volverás a hacer. La clave es seguir intentándolo.
Con las creencias, con la fe por sí sola, con la única base de tu talento no conseguirás mantener en el tiempo aquello que deseas, tu destino será tan voluble como lo es el horóscopo de cada día, así que en resumen y para crear tu propio destino tres aspectos son claves para obtener resultados, los resultados que tú te propongas:
Ahora comienza a trabajar por lo que realmente quieres y no dejes que las estrellas o tus circunstancias determinen o limiten tu camino.
¿Cuántas veces hemos pensado “si me tocara la loteria….haría ésto…iría a…estaría….”? Pues vamos a imaginar que es así, ¿qué es lo que harías diferente en cada área de tu vida, si tuvieses la certeza de conseguirlo?. Empieza puntuando del 1 al 10 cada una de estas áreas. Escribe cuál es la situación ahora, a fecha de hoy. Reflexiona. Tómate tu tiempo. |
¡Presente!
"En busca de la perfección"
Una oportunidad histórica para el coaching.
Eclecticisimo, sí gracias.
Yo sé lo que piensas de mí
Confianza en tu destino o en ti mismo
La importancia de saber hacia dónde vamos. |
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Frase del mes: "No hay mejor predicador que la hormiga, que no dice nada".
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Suscríbase El coaching en sus manos.  |
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