Jesus Cabeza, Experto en Inteligencia Emocional y Competencias Socioemocionales
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LA RELACIÓN DE GOLEMAN

En varias ocasiones, incluso en debates profesionales, no queda clara la relación entre la IE y las Competencias Emocionales.

En las siguientes líneas se verá de qué modo relaciona Goleman la IE y las Competencias Emocionales, así como el instrumento de medida correspondiente.

Goleman (2001) -la teoría del rendimiento basada en la Inteligencia Emocional-, aporta una matización del modelo que expuso en 1998, basado en la identificación de competencias de IE en trabajadores sobresalientes. Esta nueva versión consta de veinte competencias agrupadas en cuatro grupos de aptitudes generales. Es una nueva versión del marco referencial de la Inteligencia Emocional que identificaba cinco dimensiones de la IE, -conciencia de uno mismo, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales-, y 25 competencias.

Este modelo está basado en competencias de la IE que han sido identificadas en estudios internos llevados a cabo en cientos de empresas y organizaciones a fin de identificar a los trabajadores sobresalientes.

Goleman, defiende que una competencia emocional es “una capacidad aprendida  basada en inteligencia emocional que tiene como resultado un rendimiento sobresaliente en el trabajo”. Propone que ser experto en una competencia emocional, como resolución de conflictos, requiere de una aptitud subyacente en características fundamentales de IE como, por ejemplo, gestión de las relaciones; y que, teniendo en cuenta que las competencias emocionales se aprenden, el contar con capacidad para gestionar las relaciones no garantiza que hayamos dominado el aprendizaje adicional que se requiere para resolver un conflicto, sino sólo que contamos con el potencial para llegar a ser hábiles en esas competencias.

Una aptitud subyacente en IE es algo necesario, aunque no suficiente, para manifestar competencia en cualquiera de los cuatro campos de la IE. Una persona puede tener aptitudes espaciales excelentes, pero puede no destacar en geometría. Igual que se puede ser muy empático pero malo a la hora de tratar a los clientes si no se ha aprendido competencia en atención al cliente.

Según Goleman, la IE determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que subyacen a los 4 grupos de IE; y nuestra competencia emocional muestra qué cantidad de ese potencial hemos realizado al aprender y dominar habilidades y traducir la inteligencia en capacidades laborales. Las competencias emocionales son habilidades laborales que pueden, y deben aprenderse.

En la siguiente página, expongo el marco referencial de los cuatro campos de la IE y sus Competencias Emocionales.

Marco referencial de las los cuatro campos de la IE y sus competencias emocionales. Goleman (2005)

         Uno mismo                                                En los demás
(Competencia personal)                                 (Competencia social)

El cuadro anterior, ilustra, que no se pueden demostrar las competencias de fiabilidad y meticulosidad sin el dominio de la aptitud fundamental de Autogestión, o las competencias de influencia y comunicación sin la aptitud Gestión de las relaciones.

-Goleman aclara que este modelo refleja los recientes análisis estadísticos de su colega Richard Boyatzis, que apoyan el hecho de reducir las veinticinco competencias en veinte, y los cinco campos en 4 (Boyatzis, Goleman y Rhee, 2000).  Esta aclaración es debida a que Goleman (1998) lanzó originariamente la hipótesis de cinco conjuntos de competencias; el Inventario de Competencia Emocional  -ICE- sólo evalúa cuatro.

A continuación, se comparan el marco referencial de Goleman (1998)  y el ICE, (2000), pudiendo observar la diferencias entre ellos y los motivos (al final de la tabla) por los que existen esas diferencias.

La diferencia entre los constructos en el marco referencial y los constructos en el ICE fue resultado de una primera prueba piloto del instrumento. Tras analizar datos en la primera versión del ICE, Boyatzis y Goleman integraron los comportamientos de innovación en la escala de iniciativa. La escala de optimismo se integró en la recientemente bautizada escala de orientación hacia el logro, porque la escala de optimismo y la escala de motivación de logro eran muy correlativas. Los objetos de aprovechamiento de la diversidad eran también muy correlativos con la escala de comprensión de los demás, por lo que fueron integrados en una nueva escala bautizada como empatía. Los objetos de compromiso también eran muy correlativos con la escala de liderazgo, y por tanto, se integraron en ella. Los objetos de colaboración eran muy correlativos con la escala de habilidades de equipo, por lo que ambos fueron integrados en la nueva escala de trabajo en equipo y colaboración. Por último, también se realizaron dos cambios de nombres menores: conciencia política se cambió por conciencia organizativa, y conciencia emocional por autoconciencia emocional.

El instrumento contiene 110 objetos y requiere de 35 minutos para cumplimentar. Los encuestados utilizan una escala de 6 puntos para describirse a sí mismos, o a otra persona, en cada competencia. Cada escalón de la escala está progresivamente etiquetado, empezando con “el comportamiento sólo es ligeramente característico del individuo (sólo se comporta así esporádicamente)”, y finalizando con “el comportamiento es muy característico del individuo (se comporta así en todas las situaciones en las que resulta apropiado)”. Además de la escala de 6 puntos, también se puede responder “no lo sé” o “no he tenido la oportunidad de observar a la persona en el entorno apropiado”.

Se identifican puntos críticos con propósitos de puntuación. Un punto crítico, determinado por estudios anteriores, es la puntuación que se espera que el individuo supere para pasar a un rendimiento superior en la competencia del trabajo.

Fiabilidad/Validez

Los Standards for Educational and Psychological Testing (American Educational Research Association, 1999) definen la fiabilidad como “el grado en que las puntuaciones están libres de errores de medición en un grupo dado”. Una medida de una escala de fiabilidad es su consistencia interna. Un coeficiente de consistencia interna es un índice de la fiabilidad de las puntuaciones de una prueba derivado de las interrelaciones estadísticas entre las respuestas o puntuaciones en partes distintas de la prueba. El cociente alfa de Cronbach es una de esas medidas de consistencia interna. Las estimaciones de fiabilidad del ICE mediante el cociente alfa de Cronbach para puntuaciones medias van desde 0,618, para adaptabilidad a 0,866 para canalización del cambio. Las fiabilidades para la evaluación compuesta de los demás fueron del 0,798, para autoconciencia emocional, al 0,948 para empatía. Estos niveles en la evaluación de los demás resultan esperanzadores, ya que lo deseable es una escala de fiabilidad de entre 0,80 y 0,90 cuando el instrumento sea utilizado con el fin de realizar distinciones a nivel individual.

Respecto a la validez, el ECI está apoyado por evidencia de validez de constructo, del contenido y de generalización de su instrumento precedente, el cuestionario de autovaloración (CAV) desarrollado por Boyatzis y sus colegas (Boyatzis, Cowen y Kolb, 1995). Actualmente, no hay evidencia de validez convergente y discriminadora con mediciones de constructos similares y distintos. Nuevas investigaciones deberían concentrarse también en las relaciones prueba-criterio, así como en la evidencia de validez convergente y discriminadora con otras mediciones de inteligencia emocional y competencia emocional, y con mediciones de otros tipos de inteligencia.

Aunque este instrumento ha llegado a ser muy popular en el ámbito de la gestión de recursos humanos, parece que hay poca información sobre sus propiedades psicométricas que se haya publicado en revistas científicas (Pérez Gonzalez, Petrides y Furnham, 2005).

Goleman (2001), afirma que aunque demostrar que cada competencia, en sí misma, tiene un impacto significativo en el rendimiento cuenta con cierta relevancia a nivel teórico, en cierto sentido es un ejercicio artificial. En la vida, las personas demuestran estas competencias en grupo, a menudo en sentido transversal, lo cual permite que las competencias se apoyen entre sí. Las emocionales parecen operar con más potencia en grupos sinérgicos, sugiriendo que para un rendimiento superior es necesario el dominio de una masa crítica de competencias (Boyatzis, Goleman y Rhee, 2000). Además hay un punto crítico, en el que la excelencia en una competencia tiene un impacto importante en el rendimiento. Todas las competencias pueden considerarse como un proceso continuo de dominio; en un punto determinado de cada proceso continuo se produce un importante salto en el impacto sobre el rendimiento.

McClellan (1998) descubrió un efecto de punto crítico cuando las personas sobresalen en 6 o más competencias. Afirma que una masa crítica de competencias por encima del punto crítico es lo que distingue a los trabajadores excelentes de los normales.

La pauta típica es que los empleados sobresalientes están por encima del punto crítico en al menos 6 competencias de IE, y demuestran cierta solidez en al menos una competencia de cada uno de los cuatro conjuntos.

Este efecto fue replicado por Boyatzis (1999) que demostró que alcanzar o sobrepasar  el punto crítico en al menos tres de los cuatro conjuntos de IE era algo necesario para triunfar entre los líderes de alta dirección en una importante financiera.

En definitiva, y para concluir, se ha realizado un análisis a una forma de relación avalada por autores muy considerados en el campo de la IE y CE, y que merece, por ello, ser tenida en cuenta.